ĠġLETMELERDE YETENEK YÖNETĠMĠ UYGULAMALARININ ÇALIġANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI VE MOTĠVASYONLARI ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠ VE BUNA YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA

Abstract

Araştırmanın amacı, tekstil firmalarındaki yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların örgütsel adalet algısı ve iş motivasyonlarına olan etkilerini incelemektedir. Çalışmada, örgütsel adalet ve motivasyon ile yetenek yönetimi uygulamaları arasındaki ilişkiler ele alınmıştır. Araştırmanın örneklemini İstanbul‟da tekstil sektöründe çalışanlar arasından uygun ve erişilebilir yöntemle katılan %50,0‟si erkek (n:137) ve %50,0‟si kadın (n:137) katılımcı oluşturmuştur. Araştırmada, Niehoff ve Moorman (1993) tarafından örgütsel adalet ölçeği olarak geliştirilen ve örgütsel adaleti; dağıtım adaleti, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet olmak üzere üç alt boyutta inceleyen ölçek; motivasyon ölçeği olarak Ertan (2008) tarafından geliştirilen Çok Boyutlu İş Motivasyonu Ölçeği, yetenek yönetimi ölçeği olarak ise Fegley (2006) tarafından geliştirilen Yetenek Yönetimi Uygulamaları Algısı Ölçeği kullanılmıştır. Araştırma boyunca değişkenler arası ilişkilerin analizi için korelasyon ve regresyon analizlerinin yanı sıra, değişkenlerin demografik özelliklerine göre farkını test etmek için bağımsız gruplarda t testi ve tek yönlü varyans analizlerinden faydalanılmıştır. Araştırmaların bulgularında, yetenek yönetiminin hem motivasyon alt boyutları (içsel ve dışsal) hem de örgütsel adalet alt boyutları (dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel) üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi bulunmaktadır. Yetenek yönetimindeki artış içsel ve dışsal motivasyon düzeyinde ve dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalet algılamaları üzerinde artışa neden olmaktadır. Sonuç olarak yetenek yönetiminin alt boyutlarının motivasyon ve örgütsel adalet alt boyutları üzerine yordayıcı bir etkisi vardır.